3月23日，知名外企思特沃克（以下簡稱TW）中國區(qū)發(fā)布郵件，官宣2023屆應屆生原計劃offer全部解約。

(相關資料圖)

從郵件內容我們可以看到，此次解約TW官方給出的解釋為：目前海外與國內宏觀經(jīng)濟下行，整體市場需求收縮，市場復蘇仍存在不確定性，公司不得不采取行動確保供需關系以保證公司未來的運營與發(fā)展。

有網(wǎng)友稱，其實早期TW就有過“推遲校招生入職”的先例，只是對于毀約offer，確實是頭一遭。這樣看來，TW公司給出的解釋似乎是“完美”的。

01 大廠裁員“總動員”？

其實，裁員應屆生這樣的操作，在大廠中已經(jīng)屢見不鮮了。2022年微軟中國疑似先擴招，再以年底以績效不達標、試用期不通過為由，客觀逼迫大批應屆生離職；同年4月，鵝廠開始勸退22屆應屆生，更有網(wǎng)友爆料：已接到勸退電話，要么自己主動毀約公司補償3w，要么不毀約，可能內部轉崗……

而根據(jù)穆勝咨詢《中國企業(yè)人力資源效能研究報告》累積三年的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)招聘率近三年呈現(xiàn)加速下降趨勢。在這樣的趨勢下，社招率與招聘率的下降趨勢一致，企業(yè)的招聘思路并未出現(xiàn)結構性變化。

2020-2022中國企業(yè)勞動力流動趨勢圖

資料來源：穆勝咨詢《2022中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

種種跡象似乎都在向大眾表明：企業(yè)在當前的經(jīng)濟形勢下普遍選擇了收縮，而裁員應屆生更是企業(yè)們降本增效的“最佳選擇”。相比較老員工豐富的經(jīng)驗、較高的工作效率和裁員需要支付不菲的賠償金，拿應屆生“開刀”降本，對于企業(yè)來說似乎“更劃算”。

02 毀約是否真“厚道”？

為了最大程度地保持業(yè)務基本面，企業(yè)選擇了“降本增效”等方式無可厚非，但“毀約”offer的TW給出的解釋大家卻并不買賬。有網(wǎng)友認為：宏觀經(jīng)濟也不是一兩天突然下行的，合理行為也應該是提前取消今年的春招啊，面試完發(fā)offer之后又毀約，這理由說出來誰信?

也有網(wǎng)友曬出了合同的部分內容并表示：有多少解約的公司愿意給一個月工資作為補償金的？這點TW還是很香的。

03 幾個觀點

近期，應屆生求職難、就業(yè)難、企業(yè)反復“拉抽屜”的報道屢見不鮮。對此，穆勝咨詢合伙人、紐約大學Stern商學院訪問學者婁珺認為：

1、企業(yè)在復蘇浪潮中究竟是選擇加速投入資源、快速搶占市場以謀求更高的發(fā)展，還是選擇靜觀其變、保守觀望市場動態(tài)避免入坑，完全取決于老板對市場戰(zhàn)略和企業(yè)組織的認知。

2、offer會受到人才市場供需的影響，就業(yè)者尤其是應屆生要建立足夠的心理預期，要在就業(yè)時多為自己留后路。

3、TW這種解約行為是在自毀品牌。企業(yè)家應該實實在在地給出承諾，并兌現(xiàn)承諾，尊重人才的就業(yè)意愿。如果企業(yè)利用雇主的有利地位，毫不關心與人才之間的“契約精神”，盡管可能在一定程度上實現(xiàn)降本增效，但必然會造成企業(yè)品牌崩塌，引發(fā)后期更高的招聘成本，其實并不劃算。

4、其實，這種情況還會產生一種“隱性”的損失：員工心態(tài)受到了較大影響。員工一旦“傷了心”，哪怕在新單位，也會更難產生優(yōu)秀的業(yè)績，而且越是高端人才，越是如此。

5、人力資源工作應該以提升人效為核心，要思考如何推動經(jīng)營，如果一味盯著成本做傳統(tǒng)選用育留，那格局就還是小了。

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